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「待ち伏せ型」「追跡型」人材ビジネスの２タイプ。
人材ビジネスには、大きく分けて「待ち伏せ型」と「追跡型」があります。
「待ち伏せ型」とは「登録型」と呼ばれる人材紹介会社を指しており、まず転職したい人が自発的に登録し、希望条件にマッチした求人を、人材紹介会社が紹介するという仕組みです。
この場合、多くの転職希望者に大量の求人を紹介して、できるだけ多くのマッチングがおきるようにします。
いわば底引き網で漁をするように、数で勝負すると言わんばかりです。
企業担当と候補者担当を分けているのも、業務の効率を優先した「待ち伏せ型」の特徴です。
一方、「追跡型」とは、求められている求人像にマッチした人材を探し、その人材と直接交渉して企業に紹介する仕組みで、主にシニアやベテラン層をターゲットにした求人のケースで用いられています。
かつおの一本釣りをイメージしていただくとよいかもしれません。
「追跡型」の場合、企業の担当者から懇意にしているコンサルタントに「うちの会社でこのような求人を募集する」という情報が流れます。
そうした情報を元に、ヘッドハンターは求人に適した人材を探し、斡旋するのです。
この場合、ヘッドハンター本人の裁量が大きいのが特徴です。
よい人材だと思ったら企業と積極的に交渉し、ヘッドハンターの腕しだいでは諸条件が変わることもあります。
「待ち伏せ型」に比べて、「追跡型」のヘッドハンターは、採用そのもののプロセスに深く関わるのです。
腕のよし悪しを見抜く３つの質問ヘッドハンターの腕のよし悪しを判断できる質問があります。
転職をするときに備え、ぜひ、覚えておいてください。
ヘッドハンターからあなたに、「求人の話があるのでどうか？」と勧められたら、次の３つの質問をしてください。
①求人の背景は何ですか？。
②前任者に関する情報は何かありますか？。
③採用に至る決め手は何ですか？。
これらの質問にきちんと答えられるヘッドハンターであれば、求人内容を熟知しており、しっかりとした情報を仕入れる力があると言えます。
なぜなら、この３つのポイントは、求人を出した企業とそれなりのパイプがないと仕入れられない情報だからです。
逆に、パイプをもっているヘッドハンターであれば、電話１本で聞き出せる内容でもあります。
では、それぞれの質問の意図について考えてみましょう。
求人の背景については、どのような理由、事情でこの求人が発生したのかを問う質問です。
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